Arbeitsbewältigungs-Coaching® in der Evang.-Luth. Kirche in Bayern
ab-c

Von: Susanne Schatz
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Wie kann kirchliche Arbeit für Mitarbeitende so gestaltet werden, dass diese »gut, gerne und wohlbehalten« ihren Beruf ausüben? Die bayerische Landeskirche hat mit dem Instrument des Arbeitsbewältigungs-Coachings gute Erfahrungen gemacht. Susanne Schatz ­berichtet von Pilotprojekten und deren Ergebnissen.
 

»Liebe Mitarbeitende, in unserer Kirche sollen Mitarbeitende gut, gerne und wohlbehalten ihren Dienst tun können – dafür will die ELKB verstärkt Sorge tragen«, so schreibt OKR Helmut Völkel in einer Information zum Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c). Als Arbeitgeber Sorge tragen für die Gesundheit – wie kann das praktisch gehen? Einerseits ist die Gesundheit ein sehr persönliches Thema. Wie gesund jemand lebt, wie er sich ernährt und bewegt, für Entspannung sorgt oder Vorsorge wahrnimmt etc. liegt an ihm/ihr selbst. Vieles davon geht den Arbeitgeber auch gar nichts an. Andererseits haben die Bedingungen der Arbeit, Inhalte, Arbeitsmenge, Abläufe, Beziehungen, Räume, Werkzeuge und vieles mehr messbare Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. Leicht werden Verhalten und Verhältnisse gegeneinander ausgespielt, Missstände und »Schuld« beim jeweils anderen gesucht, statt zu konkreten und unterstützenden Maßnahmen zu finden.

»Beim Individuum beginnen, aber dort nicht stehen bleiben«1 ist das Credo des ab-c. In einem Pilotprojekt der ELKB wurde dieses Instrument zur betrieblichen Gesundheitsförderung erprobt. Unter Federführung der Gemeindeakademie und der Projektstelle für Salutogenese (KR Andreas Weigelt) in Zusammenarbeit mit externen Arbeitswissenschaftlern (Mag. Brigitta Gruber, Fa. arbeitsleben sowie Claus Jungkunz und Jochen Knöchel, Fa. con|tour) wurden zwischen 2013 und 2016 sieben einzelne Projekte durchgeführt. Die Ergebnisse wurden vom Landeskirchenrat positiv aufgenommen, ab-c kann als Teil kirchlicher Personal- und Organisationsentwicklung in Anspruch genommen werden.


Der ab-c-Prozess konkret – am Beispiel des Pfarrkapitels Weilheim

Im Oktober wird auf einer Pfarrkonferenz der ab-c-Prozess vorgestellt. Der Dekan lädt PfarrerInnen, Diakone und Religionspädagoginnen im Gemeindedienst (ca. 50 Personen) zur Teilnahme ein. Die Durchführung liegt bei einem externen Berater-Team.

In der zweiten Novemberwoche wird jedem Mitarbeitenden ein persönlich-vertrauliches ab-c-Gespräch angeboten. Die Teilnahme ist grundsätzlich freiwillig – 30 Personen melden sich an. Die ca. 60-minütigen Gespräche führen ausgebildete und zur Verschwiegenheit verpflichtete BeraterInnen. Im Focus steht die Person und ihre Arbeitssituation: ein Fragebogen erhebt die momentane Arbeitsbewältigung (workability-Index, WAI). Im Gespräch entwickelt der/die Mitarbeitende für sich einen Förderplan: Welche Faktoren unterstützen meine Arbeitsbewältigung und was ist zu tun, um diese gut zu erhalten? Was beeinträchtigt und soll verändert werden? Persönliche und betriebliche Faktoren werden benannt.

Bis Anfang Dezember fassen die BeraterInnen den durchschnittlichen WAI-Wert der Mitarbeiterschaft und die organisatorischen Förderthemen aus den persönlich-vertraulichen Gesprächen anonymisiert zusammen. In diesem Pfarrkapitel wurden insgesamt 211 Hinweise gegeben, durchschnittlich nennt jeder ca. sieben einzelne Punkte – Stärken, die es weiter zu pflegen gilt, und Schwächen, die Veränderung brauchen.

Im Dezember trifft sich der Verantwortungskreis fünf Stunden zum Maßnahmen-Workshop. Die Hinweise des Berichts werden diskutiert und Maßnahmen daraus abgeleitet. Vergleichbar mit dem individuellen Förderplan entsteht ein Aktionsplan. Teilnehmende sind in diesem Fall: der Dekan, der stellv. Dekan, der Senior, die Präsidin der Dekanatssynode, ein Pfarrer, ein Diakon, der Inhaber der Projektstelle für Salutogenese der ELKB; die Moderation übernehmen zwei BeraterInnen. Drei große Themenfelder werden angegangen, neun einzelne Maßnahmen festgelegt, der jeweils erste Schritt beschrieben und terminiert, ein Umsetzungspate bestimmt.

Im Januar werden die Ergebnisse auf einer Pfarrkonferenz vorgestellt und diskutiert. Die Umsetzung beginnt. Ein gutes Jahr später trifft sich der Verantwortungskreis zu einem Rückblick. Über die Ergebnisse dieser Sitzung wird wiederum auf einer Pfarrkonferenz berichtet.

An Kosten werden 100 € pro teilnehmendem Mitarbeiter, also in diesem Fall insgesamt ca. 3000 € kalkuliert.


Erfahrungen im Pilotprojekt – Wirkungen von ab-c

Auf einer Pfarrkonferenz werden die Ergebnisse eines ab-c vorgestellt: »Die momentane Arbeitsbewältigungssituation der PfarrerInnen in unserem Dekanatsbezirk hat einen Durchschnittswert von 37 ergeben. Auf der Skala von 7-49 ist das ein guter Wert, allerdings ist noch deutlich Luft nach oben. Jeder sechste der Teilnehmenden befindet sich in einer sehr guten, jeweils zwei von fünf Teilnehmenden in einer guten bzw. einer mäßigen/kritischen Arbeitsbewältigung.«

ab-c ist Analyse, Standortbestimmung und Intervention in einem. Über einen Index-Wert (s. Kasten, S. 87) bekommt der/die einzelne Mitarbeitende eine Einschätzung seiner/ihrer momentanen Arbeitsbewältigung. Der anonym kumulierte Wert gibt den Verantwortlichen einen Hinweis auf die Situation und den Förderbedarf ihrer Mitarbeitenden. Das individuell erlebte Thema »Gesundheit« kommt aus dem Bereich der Anmutung, wird beobachtbar, kommunizierbar und gestaltbar. Durch die Wiederholung des ab-c-Prozesses kann die Wirkung ergriffener Maßnahmen eingeschätzt werden.

Haus der Arbeitsfähigkeit


Auf der Pfarrkonferenz wird weiter berichtet: » Ein durchschnittlicher WAI-Wert von 37 – das bedeutet: wir müssen etwas tun, um die Arbeitsbewältigung zu unterstützen und zu verbessern. Aus einer Fülle von konkreten Hinweisen – im Durchschnitt hat jeder von Ihnen sieben Punkte benannt – wurde ein Aktionsplan erarbeitet. Wir wollen uns drei große Themenkomplexe vornehmen: (1) die realistische Quantifizierung von Arbeit und Arbeitszeit (2) die Entwicklung von Vertretungsregelungen und -vereinbarungen und (3) Förderung von Supervision, Coaching und kollegialer Beratung.« Zu jedem der Themen werden konkrete Schritte und Verantwortliche vorgestellt.

ab-c entwickelt sehr konkrete Fördermaßnahmen. Über die Kategorien im »Haus der Arbeitsfähigkeit« (s. Grafik, oben) kommen dabei systematisch die zentralen Einflussgrößen in den Blick. Die Maßnahmen beziehen sich sowohl auf die Ebene der einzelnen Person als auch auf die Organisation insgesamt, insofern verbinden sich hier Personal- und Organisationsentwicklung:

Als erster Baustein des ab-c wird jeder/jedem Mitarbeitenden ein persönlich-vertrauliches Gespräch mit einem externen Berater angeboten. Teilnehmende melden zurück, das sie es als Geschenk empfinden, eine Stunde Zeit und ein professionelles Gegenüber zu bekommen, um die eigene Situation zu reflektieren. Verschüttete Vorhaben werden »abgestaubt« und überprüft, neue Ideen entstehen, gut gewählte, attraktive Ziele machen Lust, Aussprechen und Aufschreiben erhöht die Verbindlichkeit. In der Rückschau antworten gut zwei Drittel der Mitarbeitenden, dass sie sich etwas konkret vorgenommen haben. Und mehr als die Hälfte aller Teilnehmenden hat Vorhaben umsetzen können. »An meiner Situation kann ich etwas tun, und das sowohl im persönlichen, als auch im organisatorischen Bereich« – dieses Erleben von Selbstwirksamkeit unterstützt die Person, ihre Entwicklung und ihre Gesundheit.

Pfarrer X z.B. möchte sich mehr und regelmäßiger bewegen. Im persönlich-vertraulichen ab-c-Gespräch wird deutlich, dass er Sport dann mit mehr Spaß und verbindlicher macht, wenn er sich einer festen Gruppe anschließt. Die Altherren-Mannschaft des Fußballvereins bietet sich an. Dafür müsste aber ein Nachmittag in der Woche verlässlich frei sein. Pfarrer X hält für sich fest:

Förderfeld Gesundheit

Persönliches Vorhaben: mehr regelmäßige Bewegung, in die Fußballmannschaft eintreten.

Förderfeld Arbeitsbedingungen

Persönliches Vorhaben: freien Tag festlegen und einhalten; Absprache zur Vertretung mit den Kollegen in der Region.

Organisation: Bitte an Dekan und Pfarrkapitel um eine gemeinsame Klärung wie mit freien Tagen umgegangen wird; Entwicklung von Vertretungsmodellen.


Im ab-c bleibt es nicht beim individuellen Förderplan. Die anonymisiert zusammengefassten Themen aus den persönlichen Gesprächen dienen den Verantwortlichen dazu, Maßnahmen auf der Ebene der Organisation zu entwickeln.

Im Pfarrkapitel von Pfarrer X hat der Verantwortungskreis sein Förderfeld aufgenommen. Im Maßnahmenplan steht:

Förderfeld Arbeitsbedingungen, Thema Vertretungsregelungen:

Es werden Modelle für Vertretung (freie Tage/Urlaub/Fortbildung/Krankheit) entwickelt und in der Pfarrkonferenz vorgestellt. Die Regionalkonferenzen werden gebeten, für ihre Region ein Modell zu etablieren und Vertretungen gemeinsam zu regeln.

Es wird inhaltlich beschrieben, welche Aufgaben im Fall von Urlaub/Fortbildung/Krank­heit vertreten werden müssen, welche nicht.

Für die Vertretung einer Vakanz wird mit dem Vertreter und beiden Kirchenvorständen (vakante Gemeinde und Gemeinde des Vertreters) eine spezielle Dienstordnung erstellt. Die Initiative dafür liegt beim Dekan.

Die Landeskirche wird gebeten zu prüfen, ob Emeriti für eine Vakanz-Vertretung honoriert werden können.

Erster Schritt dazu … bis wann … Umsetzungspaten


Zusammengetragen werden nicht allein Problemanzeigen, sondern Lösungsideen. Fragen um die Gesundheit kommen heraus aus »Jammer und Klage«, es geht um Gestaltung. Interessant ist nicht nur der Veränderungsbedarf. Ein Blick auf das Gelingende – »Wann geht es dir in deiner Arbeit richtig gut? Was unterstützt dich? Und wie können wir das erhalten und fördern?« – setzt Energie frei.

In einem ab-c-Prozess mit den Beschäftigten einer Gesamtkirchengemeinde hält eine Pfarramts-Sekretärin für sich persönlich beispielsweise fest:

Förderfeld Führung und Unternehmenskultur:

Der Austausch mit den Kolleginnen unterstützt. Sekretärinnen-Stammtisch beibehalten!


Der Verantwortungskreis nimmt das auf, im Maßnahmenplan steht:

Förderfeld Führung und Unternehmenskultur, Thema Austausch in der eigenen Berufs­gruppe:

Das Treffen der Pfarramtssekretärinnen wird als Forum für Austausch und dienstliche Unterstützung gestaltet und vom Dekanat unterstützt. Das nächste Treffen dient dazu, mit den Sekretärinnen Charakter, Organisation, Regelmäßigkeit und Zusammensetzung zu vereinbaren. Buchhalterinnen des Kirchengemeindeamtes werden mit eingeladen. Der Dekan prüft eine Anrechnung auf die Dienstzeit.

Der Dekan lädt im Februar dekanatsweit alle Sekretärinnen, MesnerInnen, HausmeisterInnen und Reinigungskräfte ein: 1) Info oder ein interessantes Thema, 2) Austausch in der eigenen Berufsgruppe, 3) gutes ­Essen.


Eine Mitarbeiterschaft nimmt gemeinsam das Thema »gesundes Arbeiten« in den ­Focus und beginnt, die für sie passenden ­Lösungen zu entwickeln. Die Erfahrungen zeigen, dass die Sensibilität für Belastungen und Ressourcen steigt und für sehr individuell erlebte Fragen gemeinsame Lösungen gefunden werden. Kollegialität, in den persönlichen Gesprächen als einer der wichtigsten Faktoren für die eigene Arbeitsfähigkeit benannt, wird gestärkt. Oftmals sind gute Lösungen genau auf dieser Ebene der kollegialen Zusammenarbeit angesiedelt. Im besten Fall wird hier eine Kultur von Veränderung erlebt, die auch für weitere Prozesse tragfähig werden kann.

Mitarbeitende sind im ab-c Experten ihrer eigenen Situation und Berater ihrer Organisation. Mit einem ab-c-Prozess setzen Führungskräfte und Verantwortliche das Signal: Wir wollen auf unsere Mitarbeitenden hören! Wir wollen ihre Arbeitssituation genauer verstehen, ihre ganz eigene Perspektive ernstnehmen! Und wir wollen das in unseren Kräften Stehende tun, um die Arbeit gesünder zu gestalten! Diese interessiert-hörende Grundhaltung von Leitenden – so sie denn tatsächlich so gemeint ist – wird von den Mitarbeitenden als hohe Wertschätzung wahrgenommen.

Die Leitenden bekommen über die Zusammenfassung der Förderthemen ein sehr präzises Bild ihres Verantwortungsbereiches und ein deutliches Feedback auf ihre Leitungskultur. Der Bericht enthält nicht nur die Häufigkeit der Nennungen und damit die Gewichtung bestimmter Themen, sondern, soweit die Mitarbeitenden der Weitergabe zugestimmt haben, auch viele Hinweise im Original-Ton. Die Organisation »beginnt zu sprechen«. Ein so partizipativ angelegter Prozess weckt auch hohe Erwartungen. Dem müssen sich Leitende stellen und Veränderung auch tatsächlich wollen.


Andererseits bleibt es im ab-c nicht beim allgemeinen »Meckern«, gefragt wird nach konkreten Hinweisen und Ideen. Und die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeitende hier nicht ein »Wolkenkuckucksland« phantasieren, also maßlos und unerfüllbar wünschen. Die Einschätzung von Handlungsspielräumen sind i.d.R sehr realistisch. Und die Frage »Was kannst du dafür tun?« neben der Frage »Was brauchst du von deinem Arbeitgeber?« nimmt den/die einzelne/n auch immer mit in die Verantwortung für die Umsetzung.

ab-c kann auch die gegenseitige Wahrnehmung und Zusammenarbeit der Berufsgruppen unterstützen. In den Berichten werden die unterschiedlichen Perspektiven auf das gemeinsame Arbeitsfeld gut sichtbar. Neben dem Pfarrkapitel wurde als »Arbeitsorganisation«, die miteinander ab-c durchführt, z.B. auch eine Gesamtkirchengemeinde inkl. Kirchengemeindeamt mit allen dort Beschäftigten gewählt. Ein Dekanatsbezirk hat ab-c für alle Beschäftigten angeboten und in der Durchführung in Teilprojekte zerlegt. Ein ab-c wurde in der Personalabteilung des Landeskirchenamtes durchgeführt. Auch in einer kleinen Einrichtung mit 10 Beschäftigten hatte ab-c interessante Ergebnisse, dort gab es nach den persönlichen Gesprächen allerdings keinen anonymisierten Bericht, sondern einen Maßnahmen-Workshop mit allen Mitarbeitenden.


Förderthemen – einige Beispiele

Über die einzelnen Maßnahmen hinaus hat das Pilotprojekt der ELKB Hinweise auf zentrale Förderthemen gebracht, die eine übergreifende Relevanz besitzen. Exemplarisch seien hier benannt:

– Zentrale Bedeutung für die Arbeitsbewältigung – sowohl positiv wie negativ – hat die Qualität der Leitung und der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Anerkennung, Vertrauen und Eigenverantwortung, Rückendeckung, klare Information und Rahmensetzung, verlässliches Agieren im Konfliktfall, werden als sehr unterstützend erlebt und machen manches andere wett. Fehlt ein solches Führungsverhalten, sinkt die Arbeitsbewältigung massiv.

– Von der Landeskirche werden transparente, verlässliche und zügige Verfahren eingefordert. An Schnittstellen wird das Verständnis dafür vermisst, wie die jeweils andere Stelle arbeitet und »tickt«; Ideen von gegenseitigen Besuchen und Betroffenenkonferenzen werden entwickelt.

– Über die Berufsgruppen hinweg wird das Thema »Kollegialität« als sehr wichtig eingeschätzt. Die Teamkultur muss aktiv und bewusst gestaltet werden, soll sie den/die einzelne/n unterstützen.

– Eine Überfülle an Anforderungen wird von PfarrerInnen eher als Frage der Arbeitszeit, z.T. auch der Arbeitsaufgabe, von anderen Berufsgruppen eher als Frage der Arbeitsmenge formuliert. Um freie Zeiten verlässlich und planbar schützen zu können, arbeiten die Pfarrer z.B. an regionalen Vertretungsmodellen. Dienstordnungen sollen helfen, zeitliche und inhaltliche Grenzen des Dienstes zu formulieren. Im Bereich der Verwaltung wird eher die Frage gestellt, ob die Bemessung und Bewertung der Stellen mit der Verdichtung der Arbeit angemessen Schritt hält.

– Gestaltungsfreiheit (vor allem, aber nicht nur des Pfarrberufs) wird als wichtige Ressource erlebt. Dieser hohe Grad an Selbststeuerung braucht einen Ort professioneller Reflexion und Begleitung, z.B. durch Supervision.

– Gezielte Personalentwicklung wird als defizitär wahrgenommen. Während Fortbildungsmöglichkeiten sehr positiv bewertet werden, bleibt die Frage nach einer Berufswege-Planung, nach einem gezielten Einsatz erworbener Fähigkeiten, nach einer individuellen, altersgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen etc. weitgehend unbeantwortet.

– Im Bereich der Kindertagesstätten wird die Frage im WAI »Können Sie sich vorstellen, bis zum regulären Renteneintrittsalter Ihren derzeitigen Beruf auszuüben?« zu über 90% mit »Nein« beantwortet; Ideen, wie die Arbeit für ältere Erzieherinnen angemessen gestaltet werden kann, fehlen. Im Bereich von sozialer Arbeit und Verwaltung wird auch das niedrige Lohnniveau als Problem benannt.

Im Pilotprojekt der ELKB ist es gelungen, landeskirchliche Prozesse (u.a. die Entwicklung der neuen Dienstordnung, die Bezuschussung von Supervision, die Unterstützung im Vakanzfall, die Weiterentwicklung der Pfarramts-Assistenz etc.) mit konkreten Wahrnehmungen und Ideen aus dem ab-c anzureichern, zu konkretisieren und inhaltlich weiterzubringen.

Es kann auch sinnvoll sein, gezielt ab-c-Prozesse da einzusetzen, wo Weiterentwicklungen anstehen, z.B. im Bereich einzelner Berufsgruppen wie der Pfarramtssekretärinnen oder in Arbeitsfeldern wie den Kindertagesstätten oder der Altenhilfe. Die eigenen Mitarbeitenden in ihrer Expertise gezielt als Berater und Beraterinnen für Veränderung zu nutzen, hieße einen großen Schatz zu ­heben.

ab-c als Werkzeug im betrieblichen Gesundheitsmanagement, so das Fazit des Pilotprojektes der ELKB, »funktioniert« nicht nur im industriellen oder gewerblichen Denken. Vielmehr passt ab-c in seinem die Menschen stärkenden Charakter bestens zu uns und kann helfen, Kirche zu einem attraktiven und gesunden Arbeitgeber zu entwickeln.


Anmerkung:

1 Arbeitsbewältigungs-Coaching INQA-Bericht Nr. 38, 2012, 8; www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/.

 

Über den Autor

Pfarrerin Dr. Susanne Schatz, Gemeindeberaterin und Coach (SG), nach 14 Jahren Gemeindepfarramt und nebenamtlicher Tätigkeit in der Gemeindeberatung seit 2010 als Studienleiterin an der Gemeindeakademie Rummelsberg (nahe Nürnberg) in der Beratung von Gemeinden, Dekanatsbezirken und Teams, in Themen der Organisations- und Kirchenentwicklung, im Training von Führungskräften und im Coaching (www.gemeindeakademie-rummelsberg.de).

Aus: Deutsches Pfarrerblatt - Heft: 2/2017

3 Kommentare zu diesem Artikel

Ein Kommentar von Annette Boxdorfer-Nickel / 22.02.2017
Alles schön und gut, aber nach der neuen Urlaubsverordnung ist der Sonntag der freie Tag für Pfarrer. Nur, wenn da Dienst getan wird, darf ein anderer Tag in der Woche freigenommen werden. Wenn Pfarrer X z.B. jeden Mittwoch frei hat, um nachmittags Sport zu machen, dann hat er die Verordnung nicht gelesen! Er hat nicht jeden Sonntag Dienst! Er hat auf jeden Fall 1x im Monat einen freies Wochenende und wenn er es nicht hinkriegt, dann ist er selbst schuld. Das ist der Hacken und der Witz an der Sache, dass jeder in erster Linie für sich selbst Verantwortung trägt und Arbeitgeber durch diese im Grunde richtigen Versuche sich ihrer Verantwortung entledigen.
Ein Kommentar von Annette Boxdorfer-Nickel / 22.02.2017
Alles schön und gut, aber nach der neuen Urlaubsverordnung ist der Sonntag der freie Tag für Pfarrer. Nur, wenn da Dienst getan wird, darf ein anderer Tag in der Woche freigenommen werden. Wenn Pfarrer X z.B. jeden Mittwoch frei hat, um nachmittags Sport zu machen, dann hat er die Verordnung nicht gelesen! Er hat nicht jeden Sonntag Dienst! Er hat auf jeden Fall 1x im Monat einen freies Wochenende und wenn er es nicht hinkriegt, dann ist er selbst schuld. Das ist der Hacken und der Witz an der Sache, dass jeder in erster Linie für sich selbst Verantwortung trägt und Arbeitgeber durch diese im Grunde richtigen Versuche sich ihrer Verantwortung entledigen.
Ein Kommentar von Gerhard Kuppler / 15.03.2017
39 Jahre habe ich gut, gerne und wohlbehalten den Pfarrberuf ausgeübt; 9 Jahre übe ich den Teil des Pfarrberufs, der diesen Beruf ausmacht, gut, gerne und wohlbehalten im Ruhestand aus, es macht mir ausdrücklich Spaß. Zwei Einschränkungen: natürlich hat es auch schwierige, nervenaufreibende und an die Substanz gehende Zeiten gegeben, vermehrt in den letzten Jahren meiner aktiven Dienstzeit. Schuld daran waren in den meisten Fällen die kirchenleitenden Kirchenrettungsprogramme, die vor etwa 20 Jahren begonnen und in der Hauptsache endlose Gremienberatungen nach sich gezogen haben, was wiederum vermehrt Streit und Uneinigkeit mit sich bringt. Vorher waren es Visitationen, die allesamt nur unendlich Zeit und Kraft kosteten, keinerlei positives Ergebnis brachten, sondern Differenzen verursachten und latente Konflikte wieder neu anheizten, und die irrsinnige und nichtsnutzige Prozedur der Besetzung von Pfarrstellen. Seit ich im Ruhestand bin danke ich jeden Tag meinem Gott dass ich mit diesen Kirchenrettungs- und Pfarrerbeglückungsprogrammen nichts mehr zu tun habe. Zuvor zwei Grundsatzfeststellungen, die für mich wesentliche Bedeutung für das Wohlbefinden im Pfarrberuf haben: Der Pfarrberuf ist ein wunderschöner, vielfältiger, freier Beruf, der die Fähigkeit zur Eigengestaltung voraussetzt. Ich bin nicht in erster Linie Mitarbeiter in einer hierarchischen Organisation, sondern Mitarbeiter der Kirche Jesu Christi. Die Anerkennung, die ich brauche, erhalte ich aus dem, was ich tue; wer in diesem Beruf auf Anerkennung/Wertschätzung durch irgendwelche Hierarchiepersonen angewiesen ist, hat schon verloren. Die neue Wertschätzungsideologie, die die kirchliche Hierarchie erfunden hat, weil sie selbst spürt, dass das meiste, was sie tut, weder sie selbst befriedigt noch den erwünschten Erfolg hat (siehe München-Programm), erinnert mich an vorreformatorische Zeiten, wo Menschen alle möglichen Anstrengungen unternommen haben, um Gott und seinen selbsternannten iridischen Vertretern zu gefallen. In einem so verstandenden Pfarrberuf brauche ich keinen Dienstvorgesetzten, der auf mich aufpasst, sondern wenn einer diese Rolle spielen wollte, muss er spät ins Bett gehen und früh aufstehen, weil ich dann den Spieß umdrehe. Die Kirche ist kein Wirtschaftsunternehmen wie jedes andere, so dass dort entstandene Programme einfach übernommen werden könnten. Sie darf einmal nach ihrem eigenen Bekenntnis (Barmen IV) nicht einfach derlei Programme übernehmen und sie ist zum andern eine sehr disparate Institution, deren Mitarbeitende meistens für sich alleine arbeiten, so dass die "Vorgesetzten" die Arbeit gar nicht direkt beurteilen können (Pfarrer, Gemeindeschwestern etc). Auch juristisch gesehen ist sie keine einheitliche Organisation, sondern besteht aus selbständigen Körperschaften, damit eher dem Staat, in dem die Verantwortungsebenen (Gemeinden, Kreise, Länder, Bund) und Entscheidungsbefugnisse klar abgegrenzt sind, vergleichbar als einem Wirtschaftsunternehmen. Der vorliegende Artikel zeigt den ganzen Widersinn dieser Rettungsprogramme und die Stümperhaftigkeit, mit der Programme aus der Wirtschaft übernommen werdne, sehr deutlich. Die Verantwortlichen können noch nicht einmal rechnen. Wenn man die Kosten real berechnete, müsste man die zahllosen Stunden in Einzelarbeit und in den Gremien mit einrechnen. Die Pfarrerstunde wäre dabei irgendwo zwischen 80 und 100 € anzusetzen; denn zu deren Kosten gehören nicht nur Gehalt, Krankenversorgung, Altersversorgung, sondern auch der Sachaufwand für Gebäude etc und die Kosten von Verwaltung und Hierarchie, da die Pfarrpersonen diejenigen sind, die nach allen Umfragen das Bild von Kirche prägen.Da kommt ein vielfacher Betrag zusammen als der angegebene. Der Aufsatz ist voll von ausschweifenden Selbst-Lobhudeleien; der Inhalt eine Mischung von Selbstverständlichkeiten (z.B. bessere Zusammenarbeit von Pfarrpersonen) und Banaliäten ("Interessante Ergebnisse). In zwei Beispielen wird der Artikel konkret: dabei gehe ich davon aus, dass diese in den Augen der Verfasserin besonders eindrücklich den hohen Nutzen des ganzen Unternehmens darstellen sollen. Da ist Pfarrer X, der um seiner Gesundheit willen gerne Fußball spielen möchte. Das ist eine hervorragende Idee mit mehrfachem Nutzen. Sie ist ganz einfach umzusetzen; es gibt nichts Gutes, außer man tut es. Man nimmt sich die Zeit, das lässt der Pfarrberuf ohne weiteres zu, geht 2 Stunden Fußballspielen und hinterher 2 Stunden Vespern und Biertrinken. Da braucht man keinen dienstfreien Tag und keine Vertetung und Genehmigung oder Dienstbefreiung. Genau genommen ist das sogar ein wichtiger Dienst: Kontakt mit sogenannten "KIrchenfernen", Gespräche über Gott und die Welt. Das ist viel mehr Dienst als wenn der Herr Pfarrer hinter seinem Schreibtisch säße und "niederschwellige" Veranstaltungen für "Kirchenferne" plante; es ist viel erfolgreicher, kostet nur körperliche Kraft und die dient sogar der Erholung. Was aber macht das ab-c Programm daraus? Ein gigantisches hirnloses Affentheater. Der bayrische Pfarrer kommt noch nicht einmal selbst auf die Idee, er braucht dazu ein "persönliches-vertrauliches ab-c-Gespräch". In Bayern lebt man offensichtlich noch in Zeiten vor der Aufklärung (nicht nur in der CSU, sondern auch in der Evang. Kirche) - man kann sich des eigenen Verstandes nicht ohne Anleitung bedienen. Ja und dann wird aus einer für den Pfarrberuf simplen Organsationsaufgabe eine riesiges Unternehmen. Gleich drei Merkzettel braucht er, der bayrische Musterpfarrer. Wenn er für jede Aufgabe in seinem Beruf so viele Merkzettel braucht, dann schiebt er jeden Morgen einen Stapel Merkzettel auf dem Schreibtisch hin- und her und kann sich nicht entscheiden, wo er anfangen soll, oder PC-Bildschirm, Amtszimmertür, Badezimmerspiegel hängen voll Post-it Zetteln. Ach und übrigens: auch diese Zeit müsste bei der Kostenrechnung einbezogen werden. In der Wirtschaft würde er entlassen, weil er unfähig ist, seine Arbeit zielgerichtet und mit möglichst wenig Aufwand zu gestalten. Ähnlich absurd ist es beim Beispiel eines Treffens der Pfarramtssekretärinnen. Wenn gewünscht, führt man das einmal durch. Es wird sich schnell zeigen, ob und in welchen Abständen das für die Aufgaben einer Sekretärin nützlich sein könnte. Da braucht es keinen "Maßnahmeplan" eines "Verantwortungskreises". Und wenn es nützlich ist, dann ist es Dienst und wenn nicht, dann ist es kein Dienst. Da braucht es kein banges Abwarten, ob der Herr Dekan das so oder so entscheidet; er zahlt ja sowieso nicht. Mitarbeitende, denen man zutraut, ihre Arbeit auch ohne Anleitung selbstverantwortlich zu machen, organisieren ihren persönlichen Austausch ohnehin selbst. In der Gemeinde, in der ich geschäfsführender Pfarrer war, treffen sich Hausmeisterinnen, Mesner und Sekretärinnen seit vielen Jahren regelmäßig beim Stammtisch, da braucht es weder einen Pfarrer noch und schon gar nicht einen Dekan. Fazit: Wenn ich so gearbeitet hätte wie hier im ab-c-Programm beschrieben, hätte ich meinen Beruf auch schlecht, ungerne und krankmachend ausgeübt. Man wünschte fast, das Ganze wäre Schilda in Bayern oder die evangelische Maut, aber es ist wohl ernst gemeint. Ich weiß ganz gewiss, dass solche Programme die Kirche vollends ruinieren und nicht retten. Gerhard Kuppler kuppler.gerhard@web.de

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